隨著我國經濟建設發展進入重要的戰略機遇期，交通建設監理企業的發展也經歷了從無到有、由小到大的燎原之勢。在這個多變的市場環境中，監理企業如何以較低的人力資源成本建立和經營一支優秀的、高素質的、穩定的員工隊伍，是所有交通建設監理企業非常關注的話題。
理想且可行的員工隊伍模式
筆者認為，理想且可行的員工隊伍模式可分為以下三個層次：
核心領導層。應包括監理企業董事會、監事成員以及副總經理以上的高級管理人員，他們應該具備企業經營管理方面最主要的專業技術知識，有較強的組織領導能力，德才兼備，有非組織影響力且能得到員工的認可。該層次可喻為“企業的大腦”。
中堅層。筆者非常看重這個層次，故稱“中堅”而非“中間”，他們是監理企業各方面的業務技術骨干，具有中級以上職稱、大專以上學歷，經交通運輸部全國統考獲取監理工程師、專業監理工程師、檢測師、造價師等任職資格證書的人員。監理企業應與他們簽訂長期勞動合同，為其交納“四險一金”，在交通運輸部質監總站注冊登記，這也是保證企業資質所必須的。該層次可喻為“企業的骨架”。
一般監理層。他們是監理企業的一般監理人員，初級以上職稱，中專以上學歷，具有交通運輸部監理培訓合格證書。監理企業可根據在監項目的工期，與之簽定勞動合同，靈活調節勞動力以節約工資成本。該層次可喻為“企業的皮肉”。
以上即為監理企業理想且可行的員工隊伍模式，再配以優勝劣汰的管理機制，保持合理的人員規模，則可以做到增減有據、收放自如、招之即來、戰之能勝。
員工隊伍及管理上存在的主要通病
交通建設監理企業歷史較短，外聘員工較多，目前員工隊伍及管理上存在的主要通病為：員工隊伍不穩定，人員流動頻繁；人員素質參差不齊；人力資源管理難度大，管理不到位；監理企業尤其是民營監理企業受制于員工隊伍的整體素質，難以做大做強。
如何引進和留住人才
交通運輸部總工程師徐光在今年中國交通建設監理協會第三屆會員代表大會上所做的《努力轉變發展方式為發展現代交通運輸業作出新貢獻》的講話中指出：“監理隊伍的建設發展方式上還存在不少缺憾和不足，啟示我們必須轉變發展方式，實現科學發展。如果說過去我們監理的發展是形勢所迫、被動的、粗放的，以數量上的發展為主的話，那么現在應是我們理性的、以科學發展觀為指導，來考慮監理如何進一步發展的時候了。”如何穩定監理員工隊伍，解決“候鳥式”監理員工問題？
筆者認為，資源向優勢企業流動是市場經濟的正常現象，流動才能盤活人力資源。對監理企業而言，堵不如疏，卡不如引，關鍵是建立引進和留住人才的管理機制。那么，如何引進和留住人才？
以待遇留人。這是應聘的監理人員最關心、最核心、最直接的首要問題。人首先要養家糊口，他們對工資都有心理預期，低于預期是導致流動最直接的動因。
目前，監理企業的工資待遇已經市場化，對于市場化的企業而言，資本是追逐利潤最大化的，工資低留不住人，太高增加了成本，筆者認為比較優勢的監理企業可以按市場標準不斷調整員工的工資和待遇標準，以略高于市場平均標準的水平回應員工的心理預期。對人才要視其表現及時、大膽地加薪。同時，要加大對員工社會保險待遇的辦理。
椐筆者了解，為了降低成本，監理企業在員工社會保險方面的投入遠遠不夠，導致員工沒有主人翁的責任感，企業也難以留住人。比較可行的方法是，對在企業工作一定時期或有可造之才的“中堅層”員工及時簽定長期勞動合同，辦理 “四險一金”。對在企業工作時間較長的業務技術骨干，要讓他們成為企業股東，擁有自己的股份。沒有人事檔案管理權的民營監理企業，要在省或市人才交流中心開設檔案管理專戶，接收本企業監理員工的檔案，并解決諸如職稱評定等員工關心的問題。
總之，沒有投入就沒有產出，看似增加了企業成本，其實這才是企業應該掌握的做大做強之道。
以事業留人。人是有思想的，在逐步解決了溫飽問題后，很多人更加看重供職企業及自身的人生規劃和發展，暫時性的低工資、低待遇他們也能看淡和容忍。而作為監理企業各級管理者（不僅僅是人力資源部門），要重視員工特別是青、中年員工，給他們提供發展機遇，充分挖掘其發展潛能。
以感情留人。人具有社會性，渴望有歸屬感和團隊感。
監理企業員工流動頻繁，而此時，來自人性的歸屬感和團隊感會越加強烈。如果一個企業從員工招聘開始，到其在一個崗位工作、生活和學習，能充分施展感情的魅力，實施人性化管理，就一定會使員工與企業同呼吸、共命運。
這個道理簡單，但要真正融入到企業管理的方方面面還有很多亟待改進的地方。
“監理企業是靠人的”，交通建設監理企業在市場上的競爭最重要的是人才的競爭。在企業經營發展的不同階段，擁有一支與其相匹配的、成本適中的高素質、穩定的監理員工隊伍，是企業在市場競爭中搶占制高點、立于不敗之地的法寶和正確選擇。誰擁有了好的員工隊伍，誰就在市場中擁有了發展的先機和制勝的基礎。
